コンピテンシー＋問題特性の両方を見ることが重要


先ほど紹介した職場での脱線現象は、問題特性（ディレールメント）という言葉とともに近年では職場におけるリーダーシップや人材育成を考える際、重要な概念として注目されてきています。つまり、せっかくの才能や能力を活かせないまま終わってしまうこと、持ち前の才覚や自信、意欲など成功のための条件が返って災いして失敗してしまうことをディレールメントといいます。そしてディレールする人のことをディレーラーというのです。

ディレールメントをもたらす要因特性についても考えておきましょう。これをやや広くディレールメントを捉えると、十分な資質が備わっているのに、その資質を活かす障害要因になるものもディレールする特性ということになるでしょうし、職務経験を経て十分な成功を収めた後にディレールする場合の要因特性を指すこともあります。ここでは、広く職務の障害要因、阻害要因、問題特性をディレール特性と考えておくことにします。このテキストでは、困った人への対応を解説し、実践的に示していきますが、困った人はまさしく何らかの意味でディレーラーのことになります。

一般に困った人は、何らかの能力が不足していると考えることが多いかもしれません。確かにそういう考え方で捉えることも可能です。そうなると、コンピテンシーが足りないから、コンピテンシーを習得すれば普通の人になると考えることになります。しかし、困った人の多くはもともとの能力そのものでは並か場合によってそれ以上のこともあります。そういう意味では、それなりのコンピテンシーは持っているのです。むしろ何らかの障害要因で十分に能力が発揮できていないとみるほうが現実的であることも少なくないです。この場合、ディレールメントというアプローチが有効であると思われます。

ある会社の例ですが、この会社では、目標管理面談を行っています。この会社では面談シートに沿って、次のような手順で話し合いが実施されています。